당신은 누군가를 평가할 자격이 있는가?

                                                 <누군가를 평가하는 것은 지적하는 것이 아니라 어깨를 만지며 격려해 주는 것이다.>

내가 어떤 성격을 가진 사람이던, 어떤 능력을 가진 사람이던, 어떤 직급과 직책을 맡고 있던 사람이던, 아니면 가진것도 없이 별 볼일 없는 삶을 살고 있는 사람이던 이 사회의 우리 모두는 다른 사람들과 얽혀 살고 있으며, 그러는 과정에서 상대에 대해서 나름 자신만의 기준을 가지고 판단을 하게 된다.

그리고 자신이 살아왔던 삶의 궤적이 반영된 우리 자신들의 가치관은 나도 모르게 나의 생각을 지배하고 있으며, 이러한 기준들로 상대방을 대하고 판단하고 평가를 할 때도 있다.

일반적으로 사람과 사람 사이의 관계에서 누군가를 평가하는 것은 지극히 개인적인 일이다. 쉽게 말해 "나는 저 인간이 좋다" 라던지 "나는 저인간이 꼴도 보기 싫다." 라던지 그냥 "아무런 감정이 없다."라던지 등등... 이렇게 개인이 개인을 보는 방법은 그 어떤것도 옳고 틀린것이 없다. 그리고 몰상식하지만 않다면 어느정도 존중받을 가치가 있는 판단들이다. 문제가 있다면 그건 틀린것이 아니라 다르다는 것이다.

내가 여기서 말하고 싶은것은 이런 개인적인 판단들보다는 조직이나 회사에서 일어나는 평가에 대한 부분을 언급해 보고 싶다.
조직생활을 하면서 개인 평가나 인사고과는 빼놓을 수 없는 아주 중요한 부분중의 하나이다.
많은 직장인들은 인사고과를 자신의 매일매일 회사생활의 목표로 삼고 있거나 가장 중요한 연중 행사로 생각하는 사람들이 많을 것이다.
실제로도 그렇게 중요한 것이다.

스스로 열심히 일한 성과에 대하여 합당한 평가를 받는 것은 개인의 직장생황 만족도와 동기부여에도 관련이 되는 것이므로 당연히 중요하다 할 수 있고, 반대로 그러한 합당한 평가를 못 받게 된다는 것은 자신의 직장생활의 만족도와 동기부여를 떨어뜨리는 작용을 하는 것도 맞다.

기본적으로 직장에 처음 들어가게 되면, 사원으로 시작을 한다. 조직의 가장 낮은 곳에서 시작하는 일상은 그리 유쾌하지만은 않다.
항상 누가 시키는 일을 해야 하며, 지적을 받고, 감수해야 할 것이 많다. 이러한 상황들을 좋아하는 사람은 별로 없을 것이다.
그러나 남의 돈 받으면서 밥벌이 하려면 이것은 통과해야 하는 일종의 과정이다.

이 단계에서 직원레벨이 누구에 대한 말을 하거나 판단을 하는 것은 조직내 평가라기 보다는 사적인 의견 일 수 있다.
불만일 수도 있고, 칭찬일 수도 있다.
물론 최근 360도 평가라고 하여 직원이 팀장 및 상사를 평가하는 제도들도 있지만, 실질적으로 이것이 잘 운영되는 우리나라 대기업은 없다고 본다.
실제 이런 360도 평가는 기업 평가의 건전성을 보여주기 위한 대외적인 형식일 경우가 많다.
차라리 직원이 상사를 평가할 때 가장 효과적인 것인 상사의 확실한 문제점을 고발하는 것이 아닌가 생각한다.
암튼 이것은 번외이고...하려는 말은 다음과 같다.

세월이 흘러 대리가 되고 과장이 되면서 후배들도 생기고 더 나아가 관리자가 되면 이제 진정으로 직원을 평가하고, peer group을 평가하는등의 formal한 평가와 의견을 제시해야 하는 경우가 많이 생긴다.

이렇게 조직에서 객관적으로 평가를 해야 할 경우 이 평가를 정말 잘 하는 것이 아주 중요하다.
조직내에서의 이러한 평가가 잘못되면 위에서 언급했듯이 조직을 움직이는 직원 하나하나의 동기부여에 문제가 생기고 결국은 해당팀과 조직의 성과에 악영향을 미치게 되므로, 결국은 평가자 스스로에게 부메랑으로 돌아오는 경우가 대부분이다. 그런데 대부분의 상사나 평가자들은 이것을 잘 모르는 것 같다.
자신이 잘못한 평가는 자기에게 다시 안좋은 영향으로 돌아온다는 것을... 평가를 잘못했을 경우다.

그럼 어떻게 해야 평가를 잘 할 수 있을까? 나는 아래 4가지로 생각해 보았다.

첫번째는 자신이 평가할 준비가 되어 있어야 한다.
   준비라고 하면 자신이 평가할 자질과 실력을 가지고 있어야 한다는 말이다.
   자질은 엄밀히 말하면 자신의 직책이나 위치를 말하는 것은 아니다. 내적인 성숙과 업무의 실력이라고 표현하면 좋겠다.
   즉, 자신을 잘 이해하는 것이다.
   자신도 잘 모르는 사람이 남을 평가한다는 것... 당연히 이상하고 문제가 있다. 
   스스로에게 냉정하고 가혹한 잣대를 들이대 보라. 그리고 내가 남을 평가하기에 충분한 내적/외적 자질을 갖추었는지 고민해보라.
   그 과정에서 부족한 것이 나온다면 당연히 개선하고, 지속적으로 관리하자.
   자질을 갖지 못한 관리자가 직원을 평가하는 것은 조직에게는 정말 치명적이다. 그 잘못된 평가가 평가를 받은 개인으로부터 시작하여 조직에 미치게 될 부정적인 영향을 생각해 보면, 관리자의 자질을 사전에 미리 관리하고 유지시키는 것은 기업과 조직의 책무라고 할 수 있을 것이다.

두번째는 자질이 갖춰졌다고 스스로 확신을 하면, 기준과 원칙을 세우는 것이다.
   기업에서의 평가는 당연히 그 기준들이 이미 정해져 있다.
   기본적으로 주어진 목표량을 달성한다거나, 계획된 이벤트를 완료하고 그에 맞는 결과물을 얻는 다거나, 실수나 장애를 명시된 수 이하만큼 행하여 quality수준을 유지한다던가 등등등...
   그러나 이렇게 기업이 정해놓은 목표는 개인에게 하나하나 적용하기에는 너무 broad하거나 적절히 대입되지 않을 경우가 있다.
   그래서 조직에서 각 개인이 하는 세부 업무에 따라 세부적이고 개인적인 목표와 평가의 기준을 다시 정하는 것은 필수 과정이다.
   관리자들은 이러한 자신의 팀과 부서에 맞는 평가의 기준(KPI) 만들 때 가능하면 숫자로 표시될수 있는 지표들을 정해주는 것이 좋다. 즉, 정량적으로 목표를 설정하고, 그것이 평가의 기준이 되도록 아주 투명하고 명확하게 정할 필요가 있다.
   그리고 이 기준들이 잘 전달이 되도록 해주어야 한다. 그리고 관리자는 본인이 이 기준들을 아주 중요하게 생각하며 그것들이 평가의 기준이 될 것이라는 것을 반드시 팀원들에게 주지시켜주어야 한다.
   그러나 내가 경험한 바에 의하면 관리자들은 이러한 action을 그리 중요하게 생각하지 않는다. 왜냐? 그 자신도 그냥 일만 하기 때문이다. 그리고 나서 평가할 때가 되면 그냥 지 맘대로 하기 때문이다. 그러니 당연히 이러한 기준들을 설명해 주고 납득시키는 것을 중요하지 않게 생각하는 것이라 본다.
   그리고 이루어야 할 기준을 정해주는 동시에 해서는 안될 것에 대한 기준도 꼭 필요하다.
   기업에서 활동하는 직장인들은 개인들이 사회생활을 하는 것이지만 그 개인의 활동은 기업을 대변할 때가 많다. 그러므로 기업의 기준에 부합되지 않는 것들 또한 명확하게 주지를 시켜주어야 한다.

세번째는 평가할 대상에 대한 이해와 평가에 대한 설명
   자 그럼 이제 기본적으로 평가를 하기 위한 자질도 갖추었고, 평가를 할 수 있는 기준도 세웠다. 그럼 이제 나의 직원을 평가하면 된다.
   어떻게? 무엇부터?
   기본적으로 정량적인 KPI에 대한 평가는 상대적으로 쉬울 수 있다. 이것만으로 직원을 평가하는 관리자들도 상당히 많다. 이렇게 하더라도 뭐 그리 큰 문제가 된다고 생각하지는 않는다. 그러나 이런 기준만으로 직원을 평가하더라도 그 전에 알아야 할 것이 하나 있다.
   그것은 직원 및 평가 대상자에 대한 인간적인 이해이다.
   그 사람은 어떤 사람인지? 어떤 환경에서 자라왔으며, 어떠한 가치관을 가지고 있는지? 그 사람의 남다른 장점은 무엇이고, 단점은 무엇인지? 
   그 사람의 평소의 말과 행동은 어떤 의미와 의도를 담고 있는지? 취향은 어떤지? 일하는 스타일은 어떤지?
   인간적인 이해를 바탕으로 정량적인 잣대를 대입해 보면, 단순 그 판단이 정량적인 숫자로만 깔끔하게 귀결되지 않을 수 있다. 그래서 아래 네번째 정성적인 평가가 병행되어야 한다고 생각한다. 정성적인 판단은 아래 기술하겠지만, 기본적으로 직원에 대한 인간적인 이해가 있어야 함을 미리 말해둔다.
   관리자는 직원을 일하는 기계로 보지말고 의무감을 가지고 직원의 고뇌와 진로등을 이해하기 위하여 인간적인 이해를 하기 위해 노력해야 한다.
  
   그리고 좀 다른 이야기지만, 평가할 대상에 대한 인간적인 이해를 바탕으로 평가를 했다면 왜 그러한 평가를 하였는지 납득할 만한 기준을 가지고 설명을 해 주어야 한다. 그래야지만 직원은 조직이 자신을 판단할 때 잘한점과 못한점을 정확히 이해할 수 있다. 그냥 결과만 말해주면 당사자가 알아서 이해하겠지 하는 관리자가 많은데 이것은 관계의 gap을 더 크게 만드는 결과만 초래할 뿐이다.
 
네번째는 정성적인 것은 충분히 상식적/합리적이어야 한다.
   평가의 가장 애매한 부분이 이 정성적인 평가이다. 이건 코에 걸면 코걸이 귀에 걸면 귀걸이가 되는 내용이나 마찬가지인데, 절대 이런식으로 의미가 전달되면 안된다고 본다. 그렇기 때문에 이 부분은 더욱 섬세하게 관리자들이 touch 해야 하는 부분이다.
   우리나라 사람들은 정에 약하고, 감성적이며 감정적인 경우가 많다. 비단 우리의 일상 속에서 뿐만 아니라 직장이나 조직에서도 이 감정은 이어진다.
   자기가 예뻐하는 직원은 결과보다 더 care해 주고, 일은 잘하지만 밉상인 직원은 부적절한 결과로 경고를 주고, 그냥 밉상인 애들은 대놓고 싫어하기도 한다. 직장내에서도 왕따가 존재하는 이유가 이러한 개인이나 조직이 누군가를 판단할 때 정성적인 부분이 극대화되어서 그런것이라 생각한다.
   위와 같은 감정적인 평가가 말도 안되는 것이라고 누구나 말하지만 당장 당신의 주변을 돌아봐라. 당신은 아니라고 말할 수 있을까? 나도 이렇게 말하면서 항상 반성하는 부분이다.
 
   관리자가 되어 직원을 평가하게 되면 이런 정성적인 평가에 민감해야 한다. 정성적이라는 기준은 위에서 언급한 바와 같이 상식적이고 합리적이어야 한다. 
   예를 들어, 항상 팀의 궂은일을 도맡아 하면서 누가 바라보아도 팀웍을 의해 공헌하는 직원, 항상 좋은 정보를 팀원들과 공유하면서 동반성장을 추구하는 직원, 절대로 개인적인 사유로 팀이나 조직에 피해를 주는 양해를 구하지 않는 직원, 자신이 확보한 공통 resource를 다른 팀원이나 팀의 성장을 위해 dedicate하는 직원...  이렇듯 팀을 위해 헌신을 하는 행위가 객관적인 기준에 적용되진 않지만 누가 보아도 의미있다거나, 모범이 된다면 이것은 정성적인 평가에 반영할 수 있다.
   그러나 관리자와 밤에 술을 잘 먹어주는 직원, 시키는 일을 아무런 저항없이 무조건 실행하는 직원, 중요한 날마다 선물과 아름다운 세치 혓바닥을 놀리는 직원, 관리자에게만 focus하는 직원등... 이러한 직원들이 실제 field에선 정성적인 평가를 잘 받는 경우가 더 많다. 난 이건 아니라고 본다. 관라지 압장에서는 당연히 이러한 사람들이 자신을 잘 이해하는 사람이라 판단하겠지만, 조직에서의 평가는 관리자 자신을 잘 이해하기 보다는 기업과 조직 그리고 주어진 목표에 충실한 사람이 더 상황을 잘 이해하는 사람이라고 판단한다. 
   추가로 정성적인 평가는 절대로 정량적인 평가보다 더 많은 부분을 차지해서는 안된다. 그렇게 되면 그 조직은 어느 순간 사내정치와 아부가 판을 치는 기업이 되어 있을 것이다.

  관리자들이 위와 같이 정성적인 판단에 감정적일 수 있는 것은 일종의 로열티를 직원에게 심어주기 위한 것이다. 즉, 자기 사람을 만들어 자신의 위치를 더 공고히 한다거나, 자신의 뜻을 더 잘 이해하는(?) 아니면 말 잘듣는 사람들이 주변에 많으면 일하기 편하기 때문이다.
   
자신에 대한 직원들의 로열티를 높이고 싶다면 일부러 더 챙겨주기 보다는 스스로가 공표한 기준을 더 잘 시키는 것이다. 더 기준을 잘 지키고 그것에 대하여 직원들에게 관리자로서 객관성과 투명성을 높이게 되면 자연스럽게 직원들의 로열티를 높일 수 있지 않나 생각한다.
   특히 조직에서 관리하는 우수직원이나 뛰어난 사람들은 당연히 그들을 관리하기 위한 조직내에 process에 더 잘 적응하고 충실하도록 챙기는 것이 로열티를 높이는 방법이라고 생각한다.

   마지막으로 평가를 받는 직원들의 입장에서 평가를 잘 받는 것은 아주 중요하다. 그러나 평가를 잘 받기위해 일을 하거나 평가 기준에 너무 함몰되어 일을 하다보면 궁극적으로 조직이 추구하는 바나 개인이 조직내에서 성장하기 위해 갖추어야 할 competency들을 놓치기 쉽다. 왜냐면 목표 숫자에 함몰되게 되면 그 과정이나 내용이 왜곡되기 쉽기 때문이다. 이는 결국 스스로 장기적인 평가에서 뛰쳐지게 하는 발판이 된다.

   기업이나 조직에서 관리자가 직원들을 평가하는 것은 당연한 것이며, 필요한 것이다. 그러나 관리자들도 직원을 평가하거나 지적하기 전에 자신의 모습을 돌아보고, 평가 이전에 직원들을 이해하는 것에 더 focus해 보자. 그러면 직원에 대한 단편적인 시각이 입체적인 시각으로 변할 수 있으리라 본다.

 추가로 일상을 살면서 누군가를 평가하지는 말자. 조직에서는 어쩔 수 없지만, 일상에서 누군가를 평가하고 기준대로 줄을 세우는 것은 아주 피곤한 일이며, 당신의 인간관계에도 도움이 안된다. 평가보다는 상대를 더 관찰하려고 하고, 같이 행동하는 하는 것이 우리가 이 복잡한 관계의 세상을 덜 스트레스 받으면서 살아가는 방법 중의 하나가 아닌가 생각한다.

모두가 모드를 이해하는 세상이 오면 좋겠지만, 그런 세상을 기다리기 보다는 proactive하게 적응하고 lead하도록 노력해보자.
그러면 어느새 당신의 Leadership에 사람들은 긍정적인 미소를 보내고 있을 것이다.